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「業務改善助成金」が 2021年8月より拡充されました

2021-09-03

業務改善助成金とは

業務改善助成金とは、設備投資等（機械設備、コンサルティング導入、人材育成・教育訓練）を行って生産性を向上させ、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図る中小企業・小規模事業者にその費用の一部を支援する助成金です。

助成対象事業場は、事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内で、かつ事業場の規模が100人以下の事業場です。

助成率は、下記の通りです。

事業場内

最低賃金

 通常 生産性要件を

満たす場合
900円未満 4/5 9/10
900円以上 3/4 4/5

生産性要件とは、他の労働関係助成金と同様に、支給申請を行う直近の会計年度の「生産性（付加価値÷雇用保険被保険者数）」が、その3年度前に比べて、6％以上または1％以上6％未満伸びていることです。後者の場合、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていることが要件となっています。

 

業務改善助成金の拡充内容

2021年8月から拡充されたのは、全事業主を対象に、賃金引上げ水準の区分が従来の20円、30円、60円、90円の4コースに加え、「45円コース」が新設されました。

さらに、コロナ禍で特に影響を受けている事業主（前年または前々年比で売上等が30％以上減）や事業場内最低賃金が900円未満の事業主を対象に、事業場内最低賃金を引き上げる労働者数が、従来は1人、2～3人、4～6人、7人以上の4区分でしたが、「10人以上」が新設されました。

90円コースで10人以上の場合、助成額の上限は最高額の600万円になります。

 

その他の拡充

他にも、対象全事業主で、同一年度内に複数回の申請が可能になりました。また、特に業況の厳しい事業主には、従来は認められていなかった生産性向上に資する自動車やパソコン等の購入も補助対象に拡充されています。

採用力を上げる 求人票で押さえたいポイント

2021-08-25

採用を成功に導くには

有効求人倍率はコロナ禍の影響もあり低調でしたが2021年6月が全国平均1.3倍と上昇傾向になってきました。採用を控えていた企業が採用活動に動き出しているのかもしれません。

採用活動は求職者に振り向いて自社に興味を持ってもらうところから始まります。採用力を上げて望むような人材に応募してもらうには何をすると良いでしょうか？

採用するためには企業力と条件と採用活動が必要です。①企業力とは会社の規模、歴史、認知度、イメージ、商品サービス等で、②条件と言えば労働条件や仕事内容、職場の活性度、勤務地、将来への期待、給与、福利厚生などを言います。③採用活動とは採用のための接触機会、求人媒体、露出度、ターゲット、マーケティング、求人原稿、掲載時期、面接、スタッフ満足度等で、①②というような条件は簡単に変えたり向上させたりは難しいので、採用力を上げるために③の採用活動の見直しをすることですぐに取り組めます。

求人票で押さえておきたいところ

「人」の視点が大事

ほとんどの求人票が経営と法律の視点だけを意識した求人票になりがちです。「人」の視点がないとすぐには向上できない企業力や条件で同業他社や大手企業と勝負しなければならないのです。求人票を「人」を意識した内容にすることで注目度が上がるでしょう。それには「自社の欲しい人材のイメージを明確にすること」が大前提です。欲しい人材が定まらないと自社に合った人材は応募してきてくれません。イメージを明らかにしたらターゲットに応募してもらうメッセージや条件を考えていきます。求職者に企業からの熱い思いを送りましょう

雇調金増、財源が不足

2021-08-04

雇用調整助成金の大幅増加
新型コロナウイルス感染拡大で休業を余
儀なくされた企業の申請で、雇用調整助成
金の給付が増えました。雇用調整助成金は
企業が従業員に払う休業手当の費用を補助
する制度で、仕事が減っても働く人を解雇
せず、雇用を維持してもらうのが狙いです
。
元々1人当たりの日額上限は8,300円でし
たが、特例措置として今は売上げが大きく
減少している企業には最大15,000円、助成
率10分の10、原則としては13,500円、助成
率最大10分の9となっています。
新型コロナの影響による支給決定額は20
年3月～21年7月時点の累計で4兆円を超え
ています。リーマン・ショックの後も約6
億5千億円で、今は6倍を超えています。失
業率は抑えられた面もありますが、雇用保
険料の財源はひっ迫してきています。
雇用保険料の財源
雇用保険は仕事を失った人のため、生活
に困窮しないように給付するものと雇用安
定・能力開発の2つに分かれています。企
業からの保険料収入を財源にして、給付後
の余剰は毎年積み立ています。ただこの度
のコロナウイルス感染症で雇用安定事業の
雇調金の給付が一気に拡大しました。
国の一般会計からの繰り入れ、失業者向
け事業の方からの借り入れで賄っています
。コロナ前に4兆5,000億円あった積立金が
21年度には1,700億円になる見通しです。
厚労省が雇用保険料を上げる検討
積立金は16年以降保険料率を下げていま
したが、余裕がなくなったため来年度は雇
用保険料を上げる模様です。
失業者向け事業は労使で本来1.2％負担
のところを0.6％で運用してきました。こ
れをもし本来の料率に戻すと財源は1兆円
規模で増加します。ただ被保険者が2倍の

保険料徴収、企業も失業者向け部分の保険
料が2倍となると負担は多大です。また、
あまり意識したことはないと思いますが、
雇用安定事業は事業主のみが負担していて
、経団連等は国の一般会計からの拡充を求
めています。
コロナ下で雇調金が雇用維持に一定の効
果があったことは確かですが、休業手当の
補助のため、人手不足企業などへの人材移
動を阻む面があると言われています。

積立金は16年以降保険料率を下げていま
したが、余裕がなくなったため来年度は雇
用保険料を上げる模様です。
失業者向け事業は労使で本来1.2％負担
のところを0.6％で運用してきました。こ
れをもし本来の料率に戻すと財源は1兆円
規模で増加します。ただ被保険者が2倍の

保険料徴収、企業も失業者向け部分の保険
料が2倍となると負担は多大です。また、
あまり意識したことはないと思いますが、
雇用安定事業は事業主のみが負担していて
、経団連等は国の一般会計からの拡充を求
めています。
コロナ下で雇調金が雇用維持に一定の効
果があったことは確かですが、休業手当の
補助のため、人手不足企業などへの人材移
動を阻む面があると言われています。

夫婦共同扶養の場合における 被扶養者認定基準の明確化

2021-02-16

夫婦共同扶養の健保被扶養者の新基準

厚生労働省は夫婦共同扶養（いわゆる共働き世帯）における被扶養者の新認定基準を公表しました。

従前の取り扱いでは夫婦共同扶養において子供などを健康保険上の被保険者とする場合には、年間収入（当該被扶養者届が提出された日の属する年の前年分の収入）の多い方の被扶養者とすることが原則となっていました。

この度、年収がほぼ同じ夫婦の子について保険者間（それぞれの健保組合）いずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態になるのを避けるため、新たに基準が設けられました。

夫婦共働きで各々健保加入している場合

以上のように、過去の収入だけでなく過去現在、将来の収入も見越して扶養の判断がなされることになりました。

テレワークを生産性向上に つなげるには

2021-01-30

テレワークの良さを生かすには

コロナ禍の影響で急速に普及してきたテレワークですが、テレワークを生かすためにはまず目的を明確にし、会社と社員で認識を統一しておく必要があります。制度の運用の土台づくりをしておかないと、テレワークにより生産性が上がる場合ばかりでなく、下がってしまう場合もあります。

出社と在宅勤務のメリット・デメリット

出社勤務と在宅勤務の比較をしてみます。メリット=M　デメリット=Dで表示

M、通勤時間がかからない、

時間のゆとりができる

通勤の心身の疲労は感じない

D、運動不足になりやすい

オンオフの切り替えがしにくい

M、在宅は気遣いからの解放

出社は身だしなみに気を遣う

出社は雑談、談話による息抜き

出社は他者理解

D、在宅は身だしなみが気にならない

在宅は孤独感、疎外感、真意伝達の困難さ

出社時の人間関係のわずらわしさ

M、在宅では自分の業務に集中できる

出社ではチームで助け合いができる

出社では連絡も密にできる

D、出社時は雑用で仕事が進まない時も

出社では会議や打ち合わせが多い

在宅では困りごとを相談しにくい

在宅ではチームの状況が把握しづらい

今後のテレワークの方向性

昨年の5月に行われた民間の大規模調査では、7割近い人がテレワークを今後も続けたいとしており、年齢の低い人ほどその比率は増えています。

テレワークを生かす3つのポイントは

職務分析・職務評価の導入支援

2020-12-23

同一労働同一賃金の実現に向けて

2020年4月1日にパートタイム・有期雇用労働法が施行され、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保が求められるようになりました。いわゆる「同一労働同一賃金」で、中小企業は2021年4月1日から適用されます。

この法改正は、同じ企業内における正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差をなくすことを目的としています。では、この「不合理」とは、何を基準に判断するのでしょうか。

一つは、「均衡待遇」の観点です。これは、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲（人事異動や役割の変化等の有無や範囲）、③その他の事情（職務の成果、能力、経験等）、を考慮した上での「均衡＝バランス」のとれた待遇を意味します。このうち①と②が全く同じ場合には、「均等待遇」として差別的取り扱いが禁止されます。

待遇の範囲には、福利厚生や教育訓練なども含まれますが、やはり企業にとっても従業員にとっても影響が大きいのは賃金部分です。特に基本給について、どのように設計するかが難しいところですが、その手法として職務分析・職務評価の実施が推奨されています。

 

コンサルティングの活用を

職務分析とは、従業員それぞれの職務に関する情報を収集・整理し、職務内容を明確にすることです。その職務内容の大きさを点数化し、相対的に測定する手法が職務評価です。従業員の業務や能力を評価する人事評価とは異なり、いずれも職務そのものを分析し評価するものになります。

正社員と非正規雇用労働者を対象に、この二つを実施することで、「均衡待遇」および「均等待遇」を実現する賃金制度の設計が可能となりますが、実施には相応の労力がかかります。そのため、厚生労働省では導入支援として職務評価コンサルタントの無料派遣を行っています。

（⇒https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/）

標準的な派遣回数は６回程度、全国どこでも利用可能です。まずは自社で検討したい、という場合には、こちらのサイトからマニュアルや評価ツールをご覧ください

辞めたいけれど言えない… “退職代行”サービスが人気の理由

2020-12-02

新入社員が、すぐ辞めてしまった!?

今年は、新型コロナウイルス感染症の影響で、多くの企業が新年度の採用や研修などのスケジュールの大幅な変更を余儀なくされました。

今年度入社の新入社員も、例年行われている入社式や歓迎会など会社のイベントが中止になったり、入社当初から在宅勤務となったり、異例の事態に戸惑った人も多かったのではないでしょうか。

そんな中、今年入社の新入社員がもう辞めてしまったという企業もあるでしょう。

もっとも、大卒新入社員の3年以内の離職率は30％前後の状況がここ20年以上も続いており、今年に限った傾向ではありません。しかし、ここ最近になって新卒を含む20～30代の若者をメインに、退職の際に直接退職の意思を伝えることが難しい労働者に代わり、退職の意思伝達や処理、交渉（交渉は弁護士がいる場合のみ可能）を行ってくれる退職代行サービスの利用者が増えているというのです。

なぜ退職代行を使うのか

そもそも、期間の定めのない労働者はいつでも退職できることとなっており（民法627条）、会社を辞めるのに会社の許可は必要ありません。なのにどうして、代行会社を利用するのでしょうか。その理由として多いのは、次のようなものです。

退職を言い出せない。

ここから、従業員本人の退職の意思が固まっているのに企業側がそれを受け入れない状況が読み取れます。退職したくても言えない、言っても聞き入れてもらえないという思いが利用者側にあるようです。

企業側が備えるべきこと

原則として退職は労働者の自由であり、企業は本人の意思を受け入れて速やかに必要な手続きを行うべきです。

代行サービスにより、ある日突然社員が出社しなくなると、退職理由を聞くこともできない場合が多く、業務の引継ぎも難しくなります。

問題がこじれるのを防ぐためにも、一度は縁あって入社した労働者を、気持ちよく送り出せるような職場環境を整備することが求められます。

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